Мотивация сотрудников: кнут или пряник?

Итак, вы видите, что глаза у ваших сотрудников не горят, все реже подчиненные задерживаются на работе, все чаще на вашем столе появляются заявления об уходе: Это еще не кризис, необходим лишь трезвый и объективный взгляд на свой персонал. Если заработная плата на вашем предприятии не ниже, чем у конкурентов, а условия труда и социальный пакет более чем хорошие, тогда следует задуматься о системе мотивации персонала.

При выборе систем мотивации прежде всего необходимо выяснить, что движет сотрудниками. Использовать одну систему мотивации для разных категорий сотрудников — ошибочное решение. Мотивировать людей нужно по «интересам»: для одного это будет получение отдельного рабочего кабинета, для другого — возможность работы в команде.

Оценка прежде всего

Оценить мотивацию сотрудников вам поможет специалист-психолог, разработав для вашего предприятия индивидуальную систему оценки. Получив в результате характеристику каждого сотрудника, вы узнаете, что Сергееву, например, достаточно получить руководство новым проектом, а Михайловой установить рабочий день с 8 до 17 (некому забирать сына из детского сада), чтобы они начали ходить на работу как на праздник. Возможно, вы будете опечалены некоторыми результатами. Почти в любой компании есть 10-20-процентный балласт — это сотрудники, ленивые и безответственные от природы, и, как их ни мотивируй, их «нежелание» трудиться на благо компании от этого не исчезнет, а, возможно, еще и приумножится. Оценка поможет выявить нерадивых сотрудников и без сожаления с ними расстаться.

Учитывая потребности…

Продолжим разговор о немонетарной мотивации как средстве удовлетворения некоторых человеческих потребностей. Потребность в общении удовлетворяется в любом коллективе со здоровым психологическим климатом. Если же в компании процветают склоки, интриги, жалобы, конфликты, то ни высокая заработная плата, ни престижность компании не удержат сотрудников.

Потребность в признании и уважении может быть удовлетворена при индивидуальном подходе к каждому работнику. Внимание к личным и профессиональным делам сотрудника — не менее ценная стимуляция, чем деньги. А вот излишняя критичность, особенно публичная, постоянные придирки и унижения могут принести только вред.

Если же сотрудника есть за что поругать, многие руководители применяют метод «сандвича»: комплимент, подчеркивающий профессионализм сотрудника — огорчение по поводу его ошибки — искреннее выражение уверенности в том, что ошибка будет исправлена. Секрет этого метода может показаться банальным: люди любят комплименты и максимально стараются оправдать возложенные на них надежды для того, чтобы снова получить комплимент.

Потребность в самореализации в наибольшей степени важна для людей креативных, генераторов идей, лидеров. Если такого сотрудника поставить в одинаковые с другими рамки, ограничивать его деятельность, игнорировать его инициативу и творчество, критиковать нестандартный подход к работе, то он вряд ли задержится в такой компании, и, вполне возможно, будет оценен конкурентами.

Если вы не можете предложить высокую заработную плату или ежегодные путевки на море, покажите своим сотрудникам перспективу карьерного роста, дайте чувство надежности и стабильности. Мотивирующим фактором может стать возможность проходить обучение в компании, участвовать в тренингах. Серьезным стимулом для менеджеров среднего звена является возможность участия в принятии стратегических решений компании.

В качестве резюме несколько советов.

1. Не забывайте об индивидуальном подходе к каждому сотруднику в системе мотивации.

2. Не стесняйтесь обсуждать тему мотивации со своими сотрудниками.

3. Отмечайте хорошие идеи и вклад в общее дело.

4. Высказывайте критику наедине, комплименты и благодарности — публично.

5. Деньги — не главный мотивирующий фактор, но он играет и не самую последнюю роль.

6. Станьте примером для своих сотрудников.

Добавить комментарий